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專題活動
  • 招聘季:如何吸引和保留員工?

  •          年初,HR最焦慮的就是招人留人問題,有時候部門催著要人,人還沒找到,結果春節后在職員工紛紛選擇跳槽。而且留人難,招人更難,市面上合適的簡歷本來就不多。

             面對這種情況怎么破呢?

             一、增加企業的吸引力

             1.用長遠的收益創造吸引力

             職業的收益不是只有“眼前的茍且”,還有未來的發展。如果公司眼前的收益不夠吸引人,我們可以和候選人一起,把注意力放在更長期的收益上面。這樣能減少公司短期的財務壓力,而且長期收益也可以和員工長期創造的價值相關,也就是員工達到某種程度,能夠得到什么樣的長期收益,這樣公司也不吃虧。既能吸引人才,又能有效的留住人才。

             有的企業設置了股權激勵,股權激勵的條件一是員工的工作年限,二是員工的績效水平,三是公司的績效水平。根據這種設置,如果一個員工在這家公司發展比較好,可能剛入職的收入不高,可能前幾年的收入增長比較慢,但是越往后期收入增長越快。

            2.用差異的特點來創造吸引力

             任何企業都會有他獨特的一面,這種獨特不需要和經濟利益有關,只要和別人不一樣,只要能夠和待招聘崗位求職者的個人訴求相關,對這些求職者有利,是他們缺的,就可以作為吸引人才的優勢。

            比如,有的企業老板對員工的管理方式像兄弟朋友,企業的工作氛圍特別好;有的企業是任務制,工作時間比較自由;有的企業單身的漂亮美女特別多,如果招聘的程序員比較多的話,這可能是個很有吸引力的優勢。

             3.用榜樣的力量創造吸引力

            看一下公司待招聘的崗位中,都出現過哪些在公司里面發展特別優秀的人。這些優秀的人現在的職業發展的狀態或者軌跡怎么樣?收入狀況怎么樣?然后可以把這個榜樣的情況用在人才吸引上。

            比如,總經理是程序員出身,那個公司程序員的招聘就比較容易。因為那家公司的HR每次招聘程序員的時候都說總經理是程序員出身,在這個公司程序員特別受重視。而且公司正處在發展時期,因為老板的出身,未來主要的干部一般都會從程序員當中選擇。

             二、留不住人才的根本原因

            01.不相融

            化學里面有一個相似相溶原理,大概意思是指溶質和溶劑在結構上相似就能夠相溶。比如有的液體可以溶于水,有的液體就不溶于水,但是可以溶于和他們結構相似的液體。員工能不能融入企業,和員工的價值觀與企業文化,以及企業的價值觀之間的匹配度有很大關系。這就是所謂的“道不同不相為謀”。所以在人才選拔方面,比較專業的公司非常重視發現和識別候選人的價值觀。

            除了企業和員工之間的相融性之外,還有員工和崗位的相融性。比如有的崗位要求員工要特別有耐心,有的崗位要求員工要有冒險精神,有的崗位要求員工要有不輕言放棄的態度。這些崗位需要的特質,我們可以在人才選拔的環節,通過測評了解。

             02.看不到希望

            很多人不怕苦不怕累,就怕看不到希望。如果沒有希望,苦和累看起來似乎都變得沒什么意義。在職業發展體系做得好的公司,員工不僅能看到希望,而且能感受到希望離自己的距離。在這種公司里面,員工的敬業度普遍比職業發展體系不好的公司高。

            優秀的公司通過建立職業通道、繼任者計劃、人才梯隊計劃、人才池等這些配合公司戰略的員工職業發展體系,通過人才儲備庫系統,追蹤高潛質人才的職業發展,形成良性的人才循環體系,讓內部的人才能夠流動起來。


            03.不滿意

            不滿意,可能包括員工對薪酬福利的不滿意,可能包括員工對上下級或者同事關系的不滿意,可能包括員工對工作時間的不滿意,也可能包括員工對公司的一些管理制度或流程的不滿意。

            員工滿意度不僅關系著員工的離職率,而且關系著企業的效益。有人做過一項調查,說員工滿意度每提高3個百分點,顧客滿意度就能提高5%,員工滿意度超過80%的公司,它們的平均利潤率普遍比同業的其他公司高20%。

            沒有員工的滿意,就沒有顧客的滿意。提高員工滿意度,可以增加企業的效益。員工滿意度比較高的企業,人員的流動率相對會比較低,減少了因為人員流動頻繁帶來的損失;滿意度高的員工會用更大的熱情和更高的工作效率投入到工作中,會帶來更高的利潤。

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